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关于地税基层队伍现况的调查与思考

作者:尹劲松    文章来源:作者原创    点击数:43008    更新时间:2009/12/14

 

关于地税基层队伍现况的调查与思考  


  

 一、调查基本情况

  本次基层人员思想状况调查,我们采取随机抽样调查形式进行,对调查对象发放调查问卷表,分层次组织座谈和个别走访,其中组织座谈会7场次,个别走访43人次。

  (一)调查对象人员结构

  调查人员共192人,原则上按各单位基层分局65%,县局机关35%的比例发放,人员对象具体结构如下表:

内容

项目

调查类别

调查人数

所占比例

性别结构

男  性

149

77.6%

女  性

43

22.4%

年龄结构

30岁以下

15

7.8%

30-35

27

14.1%

36-40

30

15.6%

41-49

102

53.1%

50岁以上

18

9.4%

学历结构

中专及以下

15

7.8%

大专学历

129

67.2%

本科及以上

48

25%

  由上表看出,调查人员以30—49岁中年干部为主,学历层次多为大专文化程度,他们是目前地税队伍中的主力军,具有较大程度的代表性和典型性。

  (二)调查总体情况

  此次调研共发放《基层地税人员思想状况调查问卷》192份,收回有效问卷182份,问卷调查匿名式填写,具体情况如下表:

               项  目

内  容

调查情况

人数

比例

对当前地税部门“三基”建设满意程度

满意

51

28.0%

一般

109

59.9%

不满意

22

12.1%

对当前税收执法环境满意度

满意

69

37.9%

一般

110

60.4%

不满意

3

1.7%

对工资收入和福利待遇满意程度

满意

28

15.4%

一般

149

81.9%

不满意

5

2.7%

当前地税文化建设满意程度

满意

61

33.5%

一般

105

57.7%

不满意

16

8.8%

对地税工作人员的精神风貌、思想作风、工作纪律总体评价

很好

53

29.1%

一般

117

64.3%

较差

12

6.6%

认为地税部门抓纠风整纪、解决群众反响问题的力度

很大

81

44.5%

一般

97

53.3%

很小

4

2.2%

是否关心内部子弟入学、就业

很关心

150

82.4%

一般

27

14.8%

不关心

5

2.8%

对目前工作压力的认可程度

压力大

101

55.5%

压力一般

77

42.3%

压力小

4

2.2%

目前影响地税发展的主要内部因素(可多选)

管理体制

109

59.9%

分配机制

33

18.1%

思想观念

61

33.5%

激励机制

65

35.7%

认为哪种方式最能提高工作积极性和创造性(可多选)

收入提高

117

64.3%

职位晋升

52

28.6%

挑战性工作

13

7.1%

环境改善

77

42.3%

领导认可

57

31.3%

认为目前自己的最大问题

没有提高自己能力的机会

61

33.5%

工作环境较差

16

8.8%

收入待遇较差

62

34.1%

工作没有成就感

44

24.2%

  从总体看,广大税干对于纠风整纪、解决群众反映问题的力度,税收执法环境等方面的满意度较高(或认为力度大),分别占调查对象的44.5%、37.9%,文化建设满意度为33.5%,“三基”建设满意度28%。出于各种考虑,部分同志对一些调查问卷项未发表意见。从调查中我们发现,当前基层地税人员最关心的问题,首先为内部子弟入学就业问题,占82.4%;其次是福利待遇问题,64.3%的干部认为收入提高是最能提高工作积极性和创造性的手段;再次为环境改善,关注度42.3%,主要系边远周边地区经济落后,办公环境较差所致。在调查中,我们还发现,55.5%的基层人员感觉工作压力大。

  (三)交界周边地税经济税收差异

  湘、桂、黔三省区交界的周边地区相互毗邻,均为少数民族聚居区,经济发展相对滞后,县情税情各有特色,大部分县属国家划定边远地区。调研过程中,我们特别采集了其中三个县局的收入规模及经费状况数据,具体如下:

  交界周边县地税收入规模及经费状况分析表单位:万元

   项目

单位

在职人数

2006

2007

2008

地税规模

经费收入

地税规模

经费收入

地税规模<, /SPAN>

经费收入

通道县局

47

2067

283.3

2407.5

315.7

2997

386.2

天柱县局

35

2299

573.6

3248.8

562.9

5654.3

824.9

锦屏县局

29

3038

325

3470

355

3980

427

  由上表可见,西部周边地区地税部门相比之下,人员更少,近年来西部大开发的实施带来了不少机遇性税源,因而税收规模大幅提增,使得任务更重,但经费规模也相对较多,地税干部福利待遇有较大提高,工作积极性和热情较高。调研过程中,我们了解到,随着规范津补贴政策的逐步落实,思想政治工作面临空前压力。如广西三江实行“阳光工资”,地税干部工资由自治区财政统一发放,县局经费管理受严格限制;贵州现行津补贴政策托底不压高,规范津补贴政策的呼声及逐步落实到位引发了部分边远地区基层人员思想恐慌。

  二、目前存在的主要问题

  通过对湘桂黔毗邻周边五县地税部门的调查走访,我们发现,总的来看,绝大多数基层人员理想信念坚定,工作勤勤恳恳、任劳任怨、埋头苦干,勤政、务实、廉洁自律,但仍有少数地税干部存在政治责任心不强、工作作风不实、思想压力过大、组织纪律涣散、对工资福利待遇不满的问题,值得引发我们关注。

  一是政治责任心不强。一些基层人员只是满足做一些堆在手头的具体事务,对单位和地方的发展目标不明,措施不力,办法少;有的基层人员对工作不求有功,但求无过,认为只要保证在工作中不出大的差错,不给单位领导添麻烦就行了,临聘人员(代征员、助征员)比正式干部工作积极性强的现象较明显;由于基层特别是边远地区周边基层条件较差,一部分基层人员缺乏艰苦奋斗精神,不主动去适应艰苦工作环境,不安心基层工作,大兴“走读风”,甚至一门心思打自己的“小算盘”,走“上层路线”,想方设法调到比原来条件更好,待遇更优的地方工作。

  二是工作作风不实。在日常工作中,办事拖拉,效率不高已成了很大一部份基层人员的通病,上级安排的工作很难保质保量完成。这表现在有些长期工作在基层人员,他们感到升迁无望,对政治前途失去了信心,只想平静地“熬”到退休,或者屈服于当前工作的种种诟病,感到自身力量太小不足以改变整体格局,由此,其工作动力自然随之减退,份内工作成了“凭良心办事”、“凭兴趣办事”,遇到矛盾就回避,有了责任就推诿。

  三是思想压力过大。近年来,税务部门频繁改革,征管模式经常转变,岗位职责不断调整,业务重组、信息化建设、金税工程、数据大集中系统,各类考试考核等等,工作变化快、要求高、考核严,使许多在岗人员整天精神紧张,心理压力大。

  四是对工资福利待遇不满。在调查中,基层人员普遍认为其工资福利待遇比较低。尽管近年来,公务员都加了薪,但收入与支出成了一个大“剪刀”差。例如,在基层工作30年左右,担任副科级或正科级的人员,现在的工资不到两千元,既使两夫妻都是公务员,整个家庭月收入不到4000元。在基层,有的基层人员家属或是下岗职工,或在家待业,或是“半边户”,工资福利更低,微簿的工资要养家糊口,还要供孩子上大学,购买房子,有的还要赡养夫妻双方或一方的老人,碰到生病住院更是雪上加霜。这一状况,一方面使不少公务员对工作在凝惑中度日,另一方面不得不对自己的收入作其它途径的考虑,必然难以全身心投入到工作中。

  五是危机意识不浓。进取精神欠缺,主要体现在我们的税务干部对当前税收大环境的变化认识不足,没有认识到社会的各种变革对税收工作造成的影响。另外,一部分基层干部思想守旧,安于现状,不思进取,缺乏竞争意识和风险意识,满以为端着“铁饭碗”,可以衣食无忧。殊不知现在我们的办税环境已经发生了翻天覆地的变化,针对税务人员的各种要求和考核越来越严格,“铁饭碗”亦有可能被砸。

  六是行业归属感不强。被调查对象中,相当一部分干部对地税文化的认同度不高,被调查对象中37.7%的干部认为地税文化建设一般。事实上,一个人从事一项职业可以有多种理由,可以是职业方面的,也有可能是归属方面的。把税收工作作为一种职业,作为一种谋生的手段没有错;把税收工作作为一种归属,作为一种追求,那是一种境界。归属感强的人,肯定会更加全身心地投入一项工作。良好的地税文化可以将我们的干部思想统一到税收工作上来,对我们的地税事业有很好地导向作用。但是在现实中,我们的基层地税干部却缺乏对地税文化的认同感,缺乏一种归属感。

  三、问题的主要成因

  基层人员思想上存在上述问题,究其原因,既有客观的,也有主观的。客观方面,边远县局基层条件艰苦,人员难以安心基层工作。这可能是基层一切问题产生的最实质、最现实的原因,物质基础决定思想意识,这是亘古不变的真理。在当前地税管理体制下,待遇和职务晋升等问题是现实中无法回避的问题,“水往低处流,人往高处走”无可厚非。虽然通过近年来各级部门的努力,基层税务干部的待遇水平和办税条件已经得到了初步改善,但是,层级差距和地区差距仍然很大程度的存在。所以,相当部分干部认为,这种实质存在的同工不同酬现象成为边远周边基层人员的工作积极性的一剂“毒药”。而主观方面,基层“六不”现象,亦在相当程度上引发了消极思想动态,具体表现如下:

  一是干部教育不够。过去,在干部教育方面,个别引导的少,讲起问题来一刀切的多,个别问题个别解决的少,迁就照顾的多,给予批评和处理的少,正面教育奖励的多,教育形式单一,教育方法落后,缺乏针对性和有效性,导致教育效果不佳。

  二是队伍管理不严。写在制度上的多,考核和落到实处的少,运用经济手段的多,做思想政治工作的少,使得部分干部滋长了个人主义、自由主义、拜金主义,放松了对自身的要求,降低了对工作的标准。如表现在考勤方面,尽管地税系统考勤的手段越来越先进,要求越来越严格,但总有一些干部钻管理和制度的空子。

  三是奖惩措施不实。由于奖惩制度量化细化程度不够,可操作性不够强,落实起来难度大,导致个别基层税务人员出现违章违纪的行为时,板子打不到他的头上。加之在落实过程中因为人情因素和迁就照顾,使得各项激励奖惩制度在落实过程中打了折扣。再者由于对基层人员的考核不深入,考核结果量化程度不高,连续性不强,使得有的基层人员的工作积极性上不去,危机感紧迫感不强,工作主动性差,进取心不强,得过且过。

  四是自身要求不高。个别基层税务人员由于受社会不良因素的影响,放松了对自己的思想改造,滋长了享乐主义,工作拈轻怕重,生活贪图安逸,思想不思进取,“恋小家,舍大家,想个人,忘集体”。个别基层人员由于受“金钱至上”思想的影响,滋长了个人主义,个人利益得不到满足,就情绪低沉,工作消极。还有的个别基层人员由于放松了对自己的严格要求,纪律涣散,自由主义,乱发议论,我行我素,作风飘浮,违章违纪,不服管理。

  五是进取意识不强。少数基层人员不思进取,知识贫乏,思想守旧,安于现状,缺乏竞争意识和风险意识,自以为地税部门端的是“铁饭碗”,可以四平八稳过日子。但每当人事机构改革来临,经不起改革的挑战,产生恐慌心理,生怕自己被淘汰,感到“铁饭碗”被砸,从而出现不安情绪。

  六是形势认识不清。盲目自满,目光短浅。目前,全国税务系统正推行新一轮机构改革,这必将对我们的工作造成新的挑战。社会各界对税收成本的质疑由来以久,降低税收成本的呼声愈来愈强,这必然对我们基层干部的切身利益造成实质性的负面影响。以后社会各界对税务部门和税收工作的监督和制约将更加严格,我们的税收执法风险将更加凸显。但是相当一部分干部没能清楚的认识到这一点,只看到眼前的光景还算不错,以为抱着所谓的“铁饭碗”可以高枕无忧。

  四、改进思路及措施

  对于边远周边基层地税人员存在的思想问题,我们需要以科学的智慧和务实的态度来解决,切不可不问青红皂白,一味地采取“打压”态势,而应着眼长远,注重预防,疏堵结合,标本兼治。加强基层人员政治思想工作,必须坚持以人为本,大力推进“三基”建设。推进“三基”建设,是解决基层地税人员所有问题的根本和关键。要通过经费、待遇、荣誉和人员“四个倾斜”,努力确保基层特别式边远周边地区的“三基”建设工作真正落到实处。要多为基层办实事,解难题,通过不断提高基层干部的待遇,改善基层的工作环境和办公条件,完善基层干部的提拔任用机制,让基层干部无后顾之忧,从而使基层能够吸引人、留住人。

  一是加强思想政治工作,改善思想教育方法。在抓思想政治工作的过程中,要注重抓好两个结合。一方面经常性的思想教育与典型引导相结合。现在社会进步了,人们的思想观念活跃了,但一些传统的思想教育方法仍然没有过时。在一些干部没有树立正确的人生观和道德观念的情况下,灌输学习和强化教育仍不失为一种行之有效的方法。而树立典型正可以起到引路导航的作用,二者决不可偏废。另一方面,开展个别谈心与开展丰富多彩的文化体育活动相结合。真正针对干部的思想状况来做思想政治工作,人有千种,各有所思,绝不会仅靠领导作几个报告,讲几堂课,评几个先进就能解决问题的,必须根据各人的具体情况,做深入细致的思想教育工作。开展各层次的经常性文体活动,也是基层人员最强烈的呼声。

  二是加大教育针对性,夯实爱岗敬业根基。教育要做到正面教育与反面教育相结合,基础教育与现实教育相结合,帮助教育与自觉教育相结合。同时在教育中要安排一些相应的述职、谈心、群众评议、双向讲评等教育辅助活动。使教育既生动活泼,又深入扎实。要坚持走群众路线,拿起批评与自我批评的武器,认真开展经常性的行风行纪教育,切实解决基层干部队伍中存在的问题。要落实谈心谈话制度,坚持会议谈、逐级谈、对口谈、个别谈,在谈心中解除思想矛盾。

  三是强化政治业务培训,提高干部能力素质。要制定学习计划,组织干部学习一些政治理论、税收业务、计算机、市场经济、法律等方面的知识,广泛开展以训促学、以考促学、以评促学、以奖促学的活动,坚持学以致用,调查研究,克服形式主义。要鼓励干部积极参加学历教育,在时间上给予保证,经费上给予适当解决。要搞好干部岗位培训,本着干什么训什么、缺什么补什么的思想,采取以会代训、现场观摩、经验交流、难题会诊等方式,每组织一项大的工作都要安排培训。

  四是建立分配奖励机制,调动干部积极因素。工资、奖金、福利待遇是职工关心的重要方面。如何运用好对职工的物质奖励,必须要保持酬劳分配的合理性,这就要求我们对工资、奖金和福利的分配要用科学的方法进行合理分配,加大对边远周边地区的到人经费倾斜,只要物质利益分配合理,拉开分配档次,坚持按劳分配的原则,以增强工作热情,克服平均主义、吃大锅饭的现象,充分体现按劳分配、多劳多得的原则。

  五是健全奖惩机制,严格干部队伍管理。要加强对干部的管理,坚持过好组织生活,使干部始终处于组织的管理监督之中。要落实述职报告和评议干部制度。每年要组织税务干部结合自己的工作总结,对自己能力素质、思想作风、履行职责、廉洁守纪等情况进行一次述职,接受群众的评议,按照好、比较好、一般、较差的标准对干部进行分类排队。对排名靠前的干部要给予大力宣扬、表彰,排名靠后的给予处罚。要按照岗责体系和规章制度对干部搞好考核工作,考核主要采取定期考核、随机考核、晋级考核三种形式,对干部的政治表现、思想作风、组织能力、业务素质、工作作风、精神状态、工作实绩、身体状况等情况进行全面的考核,并建立“干部考评档案”。同时,激励制度应该考虑不同层次的需要,要保证一定程度的层次性和针对性,“按需而激”才能发挥激励的最大功效。

  六是多为干部排忧解难,营造良好人文环境。要积极帮助周边基层干部解决个人及家庭遇到的实际困难,努力改善工作及生活条件,创造一个关心帮助、催人进取的内部环境。领导干部要对有困难的税务干部家庭进行走访,力所能及地帮助解决问题;要落实好各项福利政策,每年应对全体干部进行一次体检,对患有疾病的要及时安排治疗,把组织的关怀温暖播送到税务干部的心田,激发努力工作的积极性。

  作者系湖南省通道县地税局局长



Tags:税务 教育 资源 发展 民生
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